¿Vieron Toy Story 3? Con hijos chiquitos, tal vez sea la película que más veces vi (seguramente luego de Rocky 3). En las primeras escenas, Woody convoca a todos los juguetes. No tiene buenas noticias: Andy, el nene que ya no es tan nene, deja el hogar y se va a la universidad. Woody les adelanta la situación, pero les dice que estén tranquilos, que Andy elegirá a algunos para que vayan con él, y otros irán a parar al ático (un lugar confortable y tranquilo), descartando de plano el ser tirados a la basura o donados. Al terminar el discurso, se le acerca su gran amigo Buzz: “¿Estás seguro?”. “No”, le replica Woody, “¿Pero qué otra cosa querías que les dijera?”
Hace un tiempo participé de una presentación, donde el responsable máximo de una empresa sinceró con su gente (no mandos directos, sino personal en general) una mala situación. ¿Cuál fue la reacción de la gente? Indiferencia en algunos, sentimiento de no responsabilidad en otros, y sobre todo poca empatía con la situación (“el problema no es nuestro y la solución, menos”). En lugar de buscar cohesión para trabajar en la solución, o compromiso para resolver juntos el problema, el discurso generó lejanía y rechazo.
Ambas escenas muestran estilos totalmente opuestos, ante situaciones similares. El hecho me generó una pregunta: “¿Se debe “compartir” al personal las malas noticias?” “¿O se debe transmitir un mensaje positivo y mandar señales de optimismo?”.
Con esto en mente, me topé con el el estudio “Managerial Attitudes and Corporate Actions”, realizado por un equipo de investigadores de la Fuqua School of Business de la Duke University. En dicho estudio, uno de los rasgos que destaca como característica de los CEOs es el optimismo. El optimismo para tomar decisiones de riesgo, pero también el optimismo expresado en su discurso y en la forma de relacionarse y encarar los proyectos y las cosas.
¿Entonces? Entramos en un mundo complejo, donde se mezclan temas interesantes como la política, el querer ser y ser, y el grado de sinceridad con lo que se hace y se cree (y con quien compartirlo). En esa suma, está muy claro, que el factor emocional (¡que novedad!) es clave para el estímulo de las tareas. Siguiendo esa línea, hay que ser muy prudentes sobre lo que se dice y expresa, porque tiene un impacto muy directo, y que si no es inteligentemente manejado, puede traer consecuencias adversas. Si nos basamos en la experiencia de arriba, los mensajes muy negativos (aunque honestos), lanzan señales demasiado desalentadoras, que terminan jugando en contra. Es que la gente busca en sus jefes “líderes”, no sólo administradores. Y en esta concepción, se busca compromiso y reconocimiento, pero también contención.
Así lo entendió Woody, y así lo deben entender los CEOs, especialmente en tiempos difíciles.
